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Die heutige Arbeitswelt ist aufregend, dynamisch und manchmal überwältigend. Führungskräfte stehen ständig vor der Herausforderung, Entscheidungen in einer zunehmend komplexen Umgebung zu treffen. Vielleicht kennst du das Gefühl: Die Erwartungen sind hoch, aber die Bedingungen ändern sich ständig. Gefühlt sollst du nicht nur den Überblick behalten, sondern auch ein motiviertes, leistungsstarkes Team formen und dir gleichzeitig Raum für Innovation lassen. Dabei geht es längst nicht mehr nur darum, Verantwortung zu übernehmen. Es geht darum, die richtigen Impulse zu setzen, für Wandel offen zu sein und die Menschen um dich herum mitzunehmen.

1. Führung in komplexen Systemen – Der Mannschaftssport der Zukunft

Denkst du manchmal, es wird immer schwerer, Entscheidungen allein zu treffen, weil alles miteinander verwoben ist? Genau da setzt eine neue Art von Leadership an: Erfolgreiche Führung ist kein Einzelsport, sondern ein Teamsport. Wenn du in einem komplexen Umfeld arbeiten möchtest, ist es entscheidend, dass dein Team und du gemeinsam versteht, wie diese Komplexität euer Handeln beeinflusst und wo ihr als Einheit eure Schwerpunkte setzt.

Mit dem Leadership Deep Dive könnt ihr euch als Team weiterentwickeln. Hier bekommt ihr die Möglichkeit, Handlungsfelder und Lösungen zu erarbeiten, die über bloße Management-Ansätze hinausgehen. Du lernst, deine Führungsrolle so zu gestalten, dass dein Team die Herausforderungen der Zukunft aktiv angeht – und zwar gemeinsam.

2. Kulturwandel als Erfolgsfaktor – Veränderung mit Herz und Verstand

Du hast vielleicht schon erlebt, dass eine vermeintlich kleine Veränderung im Unternehmen auf Widerstand trifft oder keine große Wirkung zeigt. Der Grund? Ohne die richtigen kulturellen Grundlagen bleibt Veränderung oft oberflächlich. Ein nachhaltiger Wandel bedeutet, tief in die Unternehmenskultur einzutauchen, um zu verstehen, was die Menschen wirklich bewegt. Hier kommt der Kulturwandel Deep Dive ins Spiel: Stell dir vor, du entdeckst, was eure Kultur einzigartig macht, wo sie Stolpersteine hat und wie ihr gemeinsam eine Zukunft gestalten könnt, die alle wirklich mittragen.

Dieser Ansatz hilft dir nicht nur, die Kultur besser zu verstehen, sondern auch, sie aktiv zu beeinflussen. Das Resultat? Eine Kultur, die nicht im Weg steht, sondern euch voranbringt – und zwar in eine Richtung, die sich für alle richtig anfühlt.

3. Systemisches Coaching – Für alle, die in sich selbst investieren wollen

Möglicherweise kennst du die Situationen, in denen du merkst: Hier geht es um mehr als nur um Fachwissen. Du möchtest als Führungskraft wachsen, Hindernisse überwinden und noch gezielter auf individuelle Bedürfnisse deines Teams eingehen. Hier hilft dir unser systemisches Coaching. Denn wahre Veränderung beginnt oft mit Selbstreflexion.

Systemisches Coaching bietet dir die Möglichkeit, dir die eigenen Stärken und auch die blinden Flecken bewusst zu machen. So entwickelst du nicht nur dich selbst weiter, sondern stärkst auch die Fähigkeit deines Teams, Herausforderungen zu meistern. Du wirst merken: Das eigene Potenzial zu entfalten kann eine der erfüllendsten Aufgaben als Führungskraft sein.

4. Learning Experiences – Der Kick für deine Entwicklung

Wer kennt es nicht? Viele klassische Seminare liefern Wissen, das schnell in Vergessenheit gerät. Was du wirklich brauchst, sind Erfahrungen, die haften bleiben und dich inspirieren. Unsere Learning Experiences bieten dir genau das: Du setzt das Gelernte unmittelbar um und entwickelst dabei ein tiefes Verständnis für Leadership. Interaktive Ansätze helfen dir, neue Perspektiven einzunehmen und dich auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten.

Learning Experiences kombinieren bewährte Theorie mit praxisnahen Übungen und Austausch auf Augenhöhe. Du lernst von anderen Führungskräften, tauschst dich aus und entdeckst neue Wege, deine Leadership-Fähigkeiten in die Praxis umzusetzen. Dies bringt nicht nur frischen Wind in deinen Alltag, sondern schafft auch die Basis für nachhaltige Veränderungen.

Fazit: Führung für die Zukunft gestalten

In der heutigen Arbeitswelt sind du und dein Team ständig gefordert, sich anzupassen und neue Wege zu finden. Für Unternehmen, die langfristig bestehen wollen, ist es entscheidend, eine Leadership-Kultur zu schaffen, in der Verantwortung, Offenheit und Innovationsgeist gefördert werden. Mit Formaten wie dem Leadership Deep Dive, systemischem Coaching und Learning Experiences kannst du dein Team und dich so aufstellen, dass ihr nicht nur auf den Wandel reagiert, sondern ihn aktiv mitgestaltet.

Wenn du neugierig bist, wie du und dein Team euch weiterentwickeln könnt, dann vereinbare doch ein unverbindliches Erstgespräch und finde heraus, wie Leadership in deinem Unternehmen neu gedacht werden kann. Gemeinsam gestalten wir die Zukunft, die zu dir passt!

Selbstreflexion ist ein wesentlicher Bestandteil im systemischen Coaching und ein mächtiges Werkzeug zur persönlichen Weiterentwicklung. Mit der richtigen Reflexion kannst du deine Stärken erkennen, deine Ziele klar definieren und konkrete Schritte zur Verbesserung planen. Eines der effektivsten Werkzeuge, das wir im systemischen Coaching häufig verwenden, sind die „Vier Fragen der Selbstreflexion“. Sie helfen dir, ein besseres Verständnis für deine Fortschritte zu gewinnen und herauszufinden, wie du dich weiter verbessern kannst.

In diesem Artikel erfährst du, wie du dieses Tool für deine persönliche Entwicklung nutzen kannst, um kontinuierlich an dir zu arbeiten.

Ziel oder Thema festlegen

Der erste Schritt der Selbstreflexion besteht darin, ein konkretes Ziel oder Thema festzulegen, an dem du arbeiten möchtest. Wähle etwas, das dir persönlich wichtig ist und bei dem du Wachstumspotenzial siehst. Dies kann sich auf berufliche Ziele, zwischenmenschliche Fähigkeiten oder eine bestimmte Gewohnheit beziehen, die du ändern oder verbessern möchtest.

Beispiel: „Ich möchte meine Kommunikationsfähigkeiten verbessern.“

Frage 1: Welches Kompliment kannst du dir in Bezug auf dein Ziel aussprechen?

Der nächste Schritt ist, dich auf deine positiven Seiten zu konzentrieren. Was hast du bereits in Bezug auf dein Ziel erreicht? Notiere dir mindestens drei Komplimente für deine bisherigen Fortschritte. Dies stärkt nicht nur dein Selbstbewusstsein, sondern hilft dir auch, den Blick auf das zu richten, was bereits gut läuft.

Beispiel:

• „Ich habe mich in meiner Kommunikation schon sehr verbessert und traue mich, meine Meinung zu äußern.“
• „Ich formuliere meine Gedanken klarer als früher.“
• „Ich nehme mir Zeit, um meinem Gegenüber aktiv zuzuhören.“

Frage 2: Welches Kompliment würden andere in Bezug auf dein Ziel aussprechen?

Manchmal sehen andere Menschen Stärken in uns, die wir selbst übersehen. Überlege, welches positive Feedback du von Freunden, Kollegen oder Familienmitgliedern in Bezug auf dein Ziel bereits erhalten hast oder bekommen könntest. Notiere dir auch hier mindestens drei Punkte. Dies hilft dir, deine Selbstwahrnehmung zu erweitern und auf die Fremdwahrnehmung zu achten.

Beispiel:

• „Meine Kollegen loben meine klaren und präzisen Erklärungen.“
• „Freunde schätzen meine Geduld und Offenheit in Gesprächen.“
• „In meinem Team wird meine Fähigkeit, Konflikte zu lösen, positiv hervorgehoben.“

Frage 3: Was würdest du künftig ändern in Bezug auf dein Ziel?

Auch wenn du bereits viele Fortschritte gemacht hast, gibt es möglicherweise Bereiche, in denen du dich noch weiter verbessern möchtest. Identifiziere mögliche Verbesserungsbereiche, falls du welche siehst. Es ist hilfreich, realistisch und lösungsorientiert über Veränderungen nachzudenken.

Beispiel: „Ich möchte weniger unterbrechen, wenn andere sprechen.“

Frage 4: Was würdest du künftig verstärkt tun? Wie kannst du dich daran erinnern?

Überlege, was du in Zukunft verstärkt tun möchtest, um deinem Ziel näher zu kommen. Setze dir dabei einen Erinnerungsanker, der dir hilft, dieses Verhalten im Alltag zu integrieren. Dieser Schritt macht es leichter, neue Gewohnheiten zu etablieren und dein Ziel nachhaltig zu verfolgen.

Beispiel:

• „Ich möchte regelmäßig Feedback von meinen Kollegen einholen.“
• Erinnerungsanker: „Ich werde mir wöchentliche Erinnerungen in meinen Kalender setzen, um sicherzustellen, dass ich Feedback einhole.“

Nächster Schritt: Ausprobieren, Beobachten und Reflektieren

Jetzt, da du deine Selbstreflexion begonnen hast, ist es Zeit, aktiv zu werden. Beobachte deine Fortschritte und erkenne, was besonders gut funktioniert. Reflektiere regelmäßig über deine Erfolge und darüber, wie du deine Stärken weiterhin nutzen kannst.

Fragen zur weiteren Reflexion:

• Was hat in letzter Zeit besonders gut funktioniert und warum?
• Welche Fähigkeiten oder Stärken hast du eingesetzt, um Erfolge zu erzielen?
• Wo siehst du noch Potenzial zur Verbesserung?
• Welche Ressourcen oder Unterstützung brauchst du, um deine Ziele zu erreichen?

Fazit: Die Vier Fragen der Selbstreflexion als Schlüssel zur persönlichen Weiterentwicklung

Die „Vier Fragen der Selbstreflexion“ sind ein einfaches, aber äußerst wirksames Werkzeug, um deine Stärken zu erkennen, mögliche Verbesserungsfelder zu identifizieren und konkrete Schritte zur Weiterentwicklung zu planen. Regelmäßige Selbstreflexion ist der Schlüssel, um stetig an deinem persönlichen Wachstum zu arbeiten und deine Ziele zu erreichen.

Setze dieses Tool in deinem Alltag ein und nimm dir regelmäßig Zeit, über deine Fortschritte nachzudenken – es wird sich lohnen.

Ein führendes Softwareunternehmen unterstützte eine neu beförderte Teamleiterin durch ein sechsmonatiges, remote durchgeführtes Coaching zur Stärkung ihrer Führungskompetenzen.

Ausgangssituation und Herausforderungen

Maria, eine erfahrene Softwareentwicklerin, wurde kürzlich zur Leiterin ihres Entwicklerteams befördert. Trotz ihrer technischen Expertise stand sie vor neuen Herausforderungen in ihrer Führungsrolle. Sie musste lernen, Autorität auszuüben, ohne die Beziehungen zu ihren ehemaligen Kollegen zu beeinträchtigen. Zudem war sie unsicher in ihrer neuen Führungsrolle und es fehlte ihr an Erfahrung in Führung und Teammanagement. It’s about Leadership wurde aufgrund ihrer Expertise im systemischem Coaching und Führungskräfteentwicklung gewählt.

Primäre Ziele

• Entwicklung eines neuen Selbstbildes als Führungskraft.
• Stärkung der Kommunikationsfähigkeiten und des Führungsstils von Maria.
• Aufbau von Vertrauen und positiven Beziehungen im Team.

Vorgehensweise und Methoden

Ansatz:

• Systemisches Coaching: Fokus auf Marias Selbstwahrnehmung und Führungsstil.
• Perspektivwechsel und Feedback-Sessions: Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten und Authentizität.
• Individuelle Coaching-Sessions: Persönliche Unterstützung und maßgeschneiderte Strategien.

Methoden:

• Auftragsklärung: Festlegung der Ziele und Erwartungen.
• Wöchentliche Coaching-Sessions: Arbeit an Selbstwahrnehmung und Führungsstil.
• Perspektivwechsel. Simulation von Führungssituationen und Feedback.
• Reflexions-Sessions: Laufende Bewertung und Anpassung der Strategien.
• Auftragsabschluss: Besprechung des Fortschritts und festhalten möglicher weitere Schritte, um Marias Erfolg nachhaltig zu sichern

Besondere Herausforderungen und ihre Bewältigung:

• Anfangsunsicherheit: Intensive Coaching-Sessions zur Stärkung des Selbstvertrauens.
• Balance zwischen Autorität und Kollegialität: Perspektivwechsel und Feedback zur Verbesserung der Kommunikationsstrategien.

Ergebnisse und Wirkung

Ergebnisse:

• Maria trat ihre Rolle als Teamleiterin mit mehr Selbstvertrauen an
• Einführung regelmäßiger Einzelgespräche zur Vertrauensbildung
• Verbesserte Teamdynamik und gesteigerte Produktivität

Beispiele für positive Veränderungen:

• Teamfeedback: positive Veränderung der Teamatmosphäre
• Produktivitätssteigerung: Verbesserte Projektabschlüsse und Zielerreichung

Kundenfeedback

Testimonials:

• „Das Coaching hat mir geholfen, meine Rolle als Führungskraft klarer zu sehen und mit mehr Selbstvertrauen zu agieren.“ – Maria
• „Seit du die Teamleitung übernommen hat, hat sich unsere Zusammenarbeit spürbar verbessert.“ – Teammitglied an Maria

Fazit und Ausblick

Schlüsselerkenntnisse: Systemisches Coaching hat sich als wirksames Mittel zur Unterstützung neuer Führungskräfte erwiesen. Insbesondere der Perspektivwechsel und das Einholen von Feedback haben sich als effektive Methoden zur Verbesserung der Führungskompetenzen herausgestellt.

Mehrwert für das Unternehmen: Durch die gezielten Coaching-Maßnahmen konnte die interne Führungskompetenz gestärkt werden. Dies führte zu einer nachhaltigen Verbesserung der Teamdynamik und einer gesteigerten Produktivität innerhalb des Unternehmens.

Mögliche nächste Schritte: Zur weiteren Festigung von Marias Führungsfähigkeiten sollte das Coaching fortgesetzt werden. Zudem wäre die Einführung eines regelmäßigen Feedback-Systems im gesamten Unternehmen sinnvoll, um die kontinuierliche Verbesserung der Führungskompetenzen zu gewährleisten.

Diese Fallstudie zeigt, wie gezieltes Coaching den Übergang zur Teamleitung erfolgreich unterstützen kann, indem es individuelle Stärken fördert und spezifische Herausforderungen adressiert. Durch die Förderung individueller Stärken und die gezielte Bewältigung spezifischer Herausforderungen konnte Maria ihre Führungsrolle erfolgreich übernehmen, was zu einer verbesserten Teamdynamik und gesteigerter Produktivität führte.

Die Situation:

Ein Unternehmen aus der Medienbranche kämpft in einem von starkem Wettbewerb geprägten Markt mit schlechter werdenden Zahlen. Bestandskunden verlängern die Zusammenarbeit nicht, Neukunden-Pitches werden verloren, die Fluktuation und die Zahl der Ausfälle wegen Krankheit steigen. In dieser Situation kommt eine neue Geschäftsführung an Bord, mit dem Auftrag, die Geschäftssituation zu verbessern und der Grunderkenntnis: „Wir haben ein massives Wertschöpfungsproblem.“

 

Unser Ansatz:

Wir sind keine Unternehmensberater:innen, die für den Kunden eine neue Herangehensweise entwickeln. Wir sind diejenigen, die die Organisation befähigen, ihre Herausforderungen selbst zu lösen, wirksam zu sein, handlungsfähig zu sein. Nicht nur punktuell, wenn es ein Problem gibt, sondern dauerhaft und nachhaltig.

Unser Ansatz daher: Die Führungsmannschaft befähigen, die Wertschöpfungsprobleme der Organisation zu lösen.

Unsere Vorgehensweise:

1. Das Problem hinter dem Problem verstehen: Wir haben verkettete Interviews durchgeführt, um die Dynamiken und Phänomene, die von der Wertschöpfung ablenken, besser zu verstehen.
2. Die Führungsmannschaft befähigen, den Fokus auf die richtigen Dinge zu lenken: Dafür haben wir mehrere aufeinander aufbauende Workshops durchgeführt. Fokus: Spiegeln und Diskussion der Erkenntnisse aus den Interviews, Herausarbeiten der Themenfelder für die Veränderung, Vermittlung von Hintergründen für die gemeinschaftliche „Arbeit am System“, Zusammenfinden als Führungsmannschaft.
3. Der gesamten Mannschaft ermöglichen, zu verstehen: Wir haben einen Workshop für die gesamte Belegschaft gestaltet und durchgeführt, um allen Beteiligten zu ermöglichen, die Situation zu verstehen und einzuordnen.
4. Führungskräfte und Teams bei der Umsetzung begleiten: Im Zuge der Umsetzung haben wir diverse Führungskräfte und ihren Teams im Rahmen von Workshops und Sparring begleitet.
5. Die Führungsmannschaft im weiteren Handeln stärken: In einem gemeinsamen Abschlussworkshop mit allen Führungskräften haben wir auf das Erreichte geschaut und die Verankerung der neuen Herangehensweisen im Führungshandeln ermöglicht.

Über einen Zeitraum von 12 Monaten haben wir gemeinsam mit der Geschäftsführung und der Führungsmannschaft immer wieder reflektiert und sortiert, was das Problem ist und wie und in welcher Form es als nächstes angegangen werden sollte. Alle Beteiligten konnten kontinuierlich mitwirken und nachvollziehen, was sich bereits alles verändert hat. Dadurch wurden nicht nur Veränderungen vorangebracht sondern gleichzeitig auch eine iterative, reflektierende Herangehensweise erprobt und integriert. Und das Miteinander gestärkt.

 

Ergebnisse und Mehrwert für das Unternehmen:

Allen Beteiligten war von vornherein klar, dass es dauern wird, alles aufzubrechen. Umso größer war die Überraschung, wie schnell erste Erfolge sicht- und spürbar wurden:

• Höhere Zufriedenheit bei den Bestandskunden, Gewinnung von Neugeschäft: nach einem ersten kurzen (und erwarteten) Absinken der Kundenzufriedenheit stieg die Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit stark an, inklusive vereinzelter Rückmeldungen i.S.v. „Bei euch passiert irgendwas, was genau, wissen wir nicht. Aber es hilft uns ungemein.“ Auch im Bereich Neugeschäft konnten Erfolge verbucht werden.
• Verbesserte Wertschöpfung: Durch die neuen Arbeitsweisen und den klaren Fokus auf wertschöpfungsrelevante Themen konnte mit weniger Aufwand ein höherer Ertrag erwirtschaftet werden, das wirtschaftliche Ergebnis konnte insgesamt verbessert werden.
• Rückgang der Fluktuation und der Krankenausfälle: Auch wenn nicht sofort alles perfekt war, gab es einzelne Mitarbeitende, die ihre Kündigung wieder zurückgezogen haben. Gleichzeitig wurden bestimmte Rollen entlastet, so dass auch die Zahl der Krankheitsausfälle zurückging.
• Entlastung der Führungsrollen: Durch den starken Fokus auf die gemeinschaftliche Verantwortung als Führungsmannschaft, wurde Druck von den einzelnen Führungsrollen genommen. Das, wofür sich jede Führungskraft bisher alleine verantwortlich gefühlt hat, konnte jetzt als gemeinsame Herausforderung angenommen und gelöst werden.

Neben all diesen Effekten ist durch die von uns begleitete „Arbeit am System“ eine gewisse Komplexitätsrobustheit entstanden. Die gesamte Mannschaft, Führungskräfte und auch die Belegschaft, haben eine gewisse Resilienz im Umgang mit komplexen Herausforderungen entwickelt. Die Organisation und alle Beteiligten sind nachhaltig in der Lage, ihre Probleme konstruktiv selbst zu lösen 😊

In der heutigen schnelllebigen und globalisierten Geschäftswelt hat sich die Rolle der Kommunikation in der Führung grundlegend verändert. Eine effektive Kommunikation ist das Herzstück erfolgreicher Führung und entscheidend für die Motivation, Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Moderne Führungskräfte müssen daher Kommunikationsfähigkeiten entwickeln und pflegen, um ihre Teams effektiv zu leiten und Unternehmensziele zu erreichen.

Warum ist Kommunikation so wichtig?

1. Förderung von Transparenz und Vertrauen

Offene und ehrliche Kommunikation schafft Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Transparente Kommunikationspraktiken helfen, Missverständnisse zu vermeiden und sorgen dafür, dass alle Teammitglieder auf dem gleichen Informationsstand sind. Dies fördert ein Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit.

2. Motivation und Engagement steigern

Mitarbeiter, die regelmäßig über Unternehmensziele, Erfolge und Herausforderungen informiert werden, fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden. Kommunikation, die Anerkennung und Wertschätzung ausdrückt, kann die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter erheblich steigern.

3. Effektives Feedback und kontinuierliche Verbesserung

Kommunikation ist der Schlüssel zu effektivem Feedback. Durch regelmäßige und konstruktive Rückmeldungen können Führungskräfte ihren Mitarbeitern helfen, sich kontinuierlich zu verbessern und ihre beruflichen Fähigkeiten zu entwickeln. Feedback sollte immer klar, spezifisch und lösungsorientiert sein.

Die wichtigsten Kommunikationsfähigkeiten für moderne Führungskräfte

1. Aktives Zuhören

Aktives Zuhören bedeutet, dem Gesprächspartner volle Aufmerksamkeit zu schenken und seine Botschaft wirklich zu verstehen. Dies erfordert Geduld und Empathie. Führungskräfte, die aktiv zuhören, zeigen ihren Mitarbeitern, dass ihre Meinungen und Anliegen wichtig sind.

2. Klarheit und Präzision

Unklare Anweisungen und vage Informationen können zu Missverständnissen und Fehlern führen. Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Botschaften klar und präzise zu formulieren, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter genau wissen, was von ihnen erwartet wird.

3. Emotionale Intelligenz

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, eigene Emotionen und die anderer zu erkennen, zu verstehen und zu steuern. Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz können besser auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen und Konflikte effektiver lösen.

4. Empathie und Verständnis

Empathie bedeutet, sich in die Lage anderer zu versetzen und ihre Perspektiven nachzuvollziehen. Führungskräfte, die empathisch kommunizieren, können eine unterstützende und positive Arbeitsumgebung schaffen, in der sich Mitarbeiter wohl und geschätzt fühlen.

Kommunikationsstrategien für moderne Führungskräfte

1. Regelmäßige Team-Meetings

Team-Meetings bieten die Gelegenheit, wichtige Informationen zu teilen, Feedback zu geben und die Teamdynamik zu stärken. Sie sollten regelmäßig stattfinden und eine offene Diskussion ermöglichen.

2. Nutzung digitaler Kommunikationsmittel

In der digitalen Ära sind Tools wie E-Mails, Instant Messaging, Videokonferenzen und Kollaborationsplattformen unverzichtbar. Moderne Führungskräfte sollten diese Tools effektiv nutzen, um die Kommunikation zu erleichtern und zu beschleunigen.

3. Offene Tür-Politik

Eine offene Tür-Politik signalisiert den Mitarbeitern, dass ihre Anliegen jederzeit gehört werden. Dies fördert eine Kultur der Offenheit und Zugänglichkeit.

4. Persönliche Gespräche

Trotz der Digitalisierung bleibt das persönliche Gespräch ein wichtiges Kommunikationsmittel. Es ermöglicht eine tiefere Verbindung und ein besseres Verständnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.

Fazit

Die Rolle der Kommunikation in der modernen Führung kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Eine effektive Kommunikation fördert Vertrauen, Motivation und Produktivität und bildet die Grundlage für ein erfolgreiches Team. Moderne Führungskräfte müssen ihre Kommunikationsfähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln und an die sich wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt anpassen.

Wenn Sie Unterstützung dabei benötigen, Ihre Kommunikationsfähigkeiten als Führungskraft zu verbessern, kann systemisches Business Coaching in Ratingen und Düsseldorf eine wertvolle Hilfe sein. Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie wir Ihnen helfen können, Ihre Führungskompetenzen zu stärken und Ihr Team zum Erfolg zu führen.

In der schnelllebigen IT-Branche stellt die Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte eine große Herausforderung dar. Ein führendes IT-Unternehmen sah sich mit hohen Kosten und Schwierigkeiten bei der Rekrutierung qualifizierter Arbeitskräfte konfrontiert. Um diesem Problem zu begegnen, entwickelte das Unternehmen ein Traineeprogramm, das in erster Linie auf die berufliche Entwicklung ausgerichtet war. Es zeigte sich jedoch schnell, dass eine erhebliche Lücke bei der Entwicklung sozialer Kompetenzen bestand, die für den Umgang mit den sich schnell ändernden, vielfältigen und komplexen Kundenanforderungen der Branche unerlässlich sind.

Die Hauptaufgabe bestand darin, nicht nur die Lücke in der fachlichen Ausbildung zu schließen, sondern auch die sozialen Fähigkeiten, das Selbstführung und die effektive Teamarbeit der Auszubildenden zu stärken. Das Unternehmen war auf der Suche nach einem langfristigen, kompetenten Partner, der diese wichtigen Soft Skills in das Programm integrieren konnte. It’s about Leadership wurde aufgrund seines ganzheitlichen Lernansatzes ausgewählt.

It’s about Leadership entwickelte und implementierte eine Learning Experience, eine Reihe von drei interaktiven Workshops, die speziell auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten waren. Diese Workshops zielten darauf ab, die sozialen Kompetenzen zu stärken und die Eigeninitiative und Selbstständigkeit der Auszubildenden zu fördern. Die Workshops wurden über einen Zeitraum von drei bis fünf Monaten durchgeführt, um den Trainees die Möglichkeit zu geben, das Gelernte intensiv im Arbeitsalltag anzuwenden. Die Durchführung der Workshops erfolgte virtuell.

Methodik und inhaltliche Schwerpunkte

Unsere Methodik basiert auf vier Säulen, um eine tiefgreifende und nachhaltige Entwicklung der Teilnehmer zu gewährleisten:

1. Selbstreflexion: Jeder Workshop beinhaltete intensive Selbstreflexionsübungen, die den Trainees halfen, ihre persönlichen und beruflichen Ziele zu erkennen und zu gestalten.
2. Anwendung im eigenen Kontext: Die Trainees wurden angeleitet, das Gelernte mit konkreten Zielen und Schritten in ihrem Arbeitsalltag anzuwenden und zu erproben.
3. Austausch: Intensive Austauschformate während der Workshops förderten den Erfahrungsaustausch und Perspektivwechsel. Zwischen den Workshops fand ein selbstorganisierter Peer-Austausch statt, um die Umsetzung des Gelernten gemeinsam zu reflektieren.
4. Kontinuierliches Lernen: Ein Miro Board diente als Plattform zur Dokumentation der Lernerfahrungen und bot den Trainees eine Plattform zur Reflexion. Dieses Tool unterstützte nicht nur die aktive Teilnahme während der Workshops, sondern diente auch nach deren Abschluss als kontinuierliche Lernressource.

Workshop 1: Selbstführung

Der erste Workshop konzentrierte sich auf die Stärkung der Eigenverantwortung und Selbstwahrnehmung der Teilnehmenden. Ziel war es, proaktives und selbstbestimmtes Handeln zu fördern und Selbstführung als integralen Bestandteil der persönlichen und beruflichen Identität zu etablieren. Die Teilnehmenden erlernten Techniken der Selbstreflexion und erforschten ihren „Circle of Influence“, um ihren Einflussbereich zu erkennen und zu erweitern. Darüber hinaus wurden persönliche Motivatoren identifiziert, die das berufliche Handeln beeinflussen.

Workshop 2: Mit anderen arbeiten – Zusammenarbeit und Kommunikation

Dieser Workshop konzentrierte sich auf die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten und die Förderung einer effektiven Teamdynamik. Die Teilnehmenden entwickelten ein Verständnis für die Bedeutung von Teamarbeit und effektiver Kommunikation als Schlüsselkompetenzen im beruflichen Umfeld. Die Grundlagen effektiver Kommunikation und Teamarbeit wurden vermittelt, Rollenklarheit und gegenseitige Unterstützung gestärkt und Kommunikationstechniken praktisch erprobt. Außerdem wurden Strategien zur Konfliktlösung und zur Förderung der Zusammenarbeit in Teamprojekten behandelt.

Workshop 3: Gemeinsam wachsen und lernen

Im dritten Workshop stand die Einführung des Growth Mindset und dessen Bedeutung für das persönliche und berufliche Wachstum im Mittelpunkt. Die lernten Methoden zur Stärkung der eigenen Stärken und zum lösungsorientierten Umgang mit Problemen kennen. Reflexionsübungen und Gruppendiskussionen förderten die Auseinandersetzung mit der eigenen Lern- und Wachstumshaltung und die Erkenntnis, dass jedes Hindernis eine Lerngelegenheit bietet. Die Teilnehmer wurden ermutigt, eigene Lösungen für Herausforderungen zu entwickeln und erhielten Peer-Feedback, um ihre individuellen Stärken weiter auszubauen.

Feedback

Das Feedback der Teilnehmer und des Auftraggebers war durchweg positiv. Die Teilnehmer schätzten insbesondere die praktische Anwendbarkeit der Inhalte und die Relevanz für ihren Arbeitsalltag. Die Workshopreihe führte zu einer deutlichen Verbesserung der Selbstwahrnehmung, der Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit. Die Teilnehmer berichteten von einer höheren Motivation und einem besseren Verständnis für die Arbeitsweisen und Bedürfnisse ihrer Kollegen, was zu einer effektiveren Zusammenarbeit und einer höheren Produktivität im Unternehmen führte.

Der Auftraggeber bestätigte, dass die Workshops wesentlich zur Erreichung des Ziels beigetragen haben, die interne Ausbildung zu verbessern und die Trainees auf komplexe Kundeninteraktionen vorzubereiten. Die Übernahmequote der Trainees nach dem Programm und die gestiegene Zufriedenheit in den Teams sprechen für den Erfolg unserer Maßnahme.

Ergebnisse & Mehrwert

Langfristige Lösung des Fachkräftemangels: Durch eine umfassende interne Nachwuchsförderung kann das Unternehmen besser auf Herausforderungen reagieren und ist unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt.

Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit: Unsere Maßnahmen tragen zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, indem sie ein unterstützendes und kooperatives Arbeitsumfeld schaffen und den Trainees das Gefühl geben, in ihrer eigenen Entwicklung aktiv unterstützt zu werden. Die Investition in die persönliche und berufliche Entwicklung der Auszubildenden erhöht deren Zufriedenheit und Bindung an das Unternehmen, was wiederum die Fluktuationsrate senkt.

Erhöhung der Teamproduktivität: Verbesserte Kommunikationsfähigkeiten und effektivere Zusammenarbeit führten zu einer messbaren Steigerung der Produktivität in Projekten.

Vorbereitung auf Führungsrollen: Die Trainees entwickelten Fähigkeiten, die sie als zukünftige Führungskräfte qualifizieren, einschließlich Teamführung und Konfliktmanagement.

Langfristige Talententwicklung: Das Programm trug dazu bei, den internen Talentpool zu stärken und das Unternehmen unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt zu machen.

Fazit

Durch die Partnerschaft mit It’s about Leadership konnte das IT-Unternehmen sein Traineeprogramm deutlich erweitern und eine nachhaltige Basis für die Entwicklung von Fach- und Führungskräften schaffen. Durch die gezielte Förderung sozialer Kompetenzen haben wir nicht nur individuelle Karrierewege unterstützt, sondern auch zur Stärkung der gesamten Unternehmenskultur beigetragen, die auf kontinuierliches Lernen, Selbstführung und Teamgeist setzt, beigetragen.

In den letzten Jahren hat sich das Homeoffice zu einem immer beliebteren Arbeitsmodell entwickelt, das Flexibilität und Effizienz verspricht. Doch während viele Mitarbeiter die Vorzüge des Arbeitens von zu Hause aus genießen, stehen Führungskräfte vor einzigartigen Herausforderungen, die ihre Rolle und Leistung beeinflussen können.

1. Trennung von Arbeit und Privatleben

Eine der herausforderndsten Aufgaben für Führungskräfte im Homeoffice ist die klare Trennung von Arbeit und Privatleben. Der physische Raum, der einst zwischen Büro und Zuhause lag, ist nun verschwommen, was es schwieriger macht, abzuschalten und sich zu erholen. Führungskräfte müssen aktiv Grenzen setzen, indem sie feste Arbeitszeiten festlegen, einen gesonderten Arbeitsplatz einrichten und bewusst Zeiten für Erholung und Freizeit planen.

2. Sicherstellen von Teamleistungen

Im Homeoffice kann es eine Herausforderung sein, sicherzustellen, dass die Teammitglieder alles haben, was sie benötigen, um effektiv zu arbeiten. Ohne die Möglichkeit, persönlich zu beobachten, wie Mitarbeiter arbeiten, müssen Führungskräfte alternative Wege finden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden gut ausgestattet und unterstützt sind. Dies erfordert einen stärkeren Fokus auf die Bereitstellung von Ressourcen, die Beseitigung von Hindernissen und die Förderung einer offenen Kommunikation und regelmäßigen Feedbacks. Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeitenden erfolgreich und autonom arbeiten können.

3. Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten

Die Motivation der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten ist im Homeoffice besonders wichtig, da der persönliche Kontakt und die soziale Interaktion fehlen können. Führungskräfte müssen kreative Wege finden, um ihre Teams zu motivieren, sei es durch virtuelle Teambuilding-Aktivitäten, Anerkennung von Leistungen oder die Schaffung einer inspirierenden Vision und Richtung für das Team.

4. Effektive Kommunikation und Zusammenarbeit

Effektive Kommunikation und Zusammenarbeit sind entscheidend für den Erfolg von virtuellen Teams. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass alle Teammitglieder gut informiert sind, klare Erwartungen haben und sich unterstützt fühlen. Dies erfordert den Einsatz von verschiedenen Kommunikationstools und die Förderung einer offenen und transparenten Kommunikationskultur.

5. Umgang mit Unsicherheit und Veränderung

Das Arbeiten im Homeoffice kann zu einem Gefühl der Isolation und Unsicherheit führen, insbesondere während turbulenten Zeiten wie der aktuellen globalen Gesundheitskrise. Führungskräfte müssen einfühlsam sein und sensibel auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, indem sie Unterstützung und Orientierung bieten und ein Gefühl der Stabilität und Sicherheit vermitteln.

Insgesamt stehen Führungskräfte im Homeoffice vor einer Vielzahl von Herausforderungen, die ihre Fähigkeit beeinflussen können, Teams effektiv zu führen und zu motivieren. Indem sie sich diesen Herausforderungen aktiv stellen, alternative Lösungen suchen und flexibel bleiben, können Führungskräfte erfolgreich im Homeoffice agieren und ihre Teams zu Spitzenleistungen führen.

Unser Angebot: Systemisches Coaching für Führungskräfte

Bei der Bewältigung dieser Herausforderungen kann systemisches Coaching für Führungskräfte eine wertvolle Ressource sein. Durch systemisches Coaching können Führungskräfte lernen, wie sie ihre Teams effektiv im Homeoffice führen können, indem sie ihre Fähigkeiten in Bereichen wie Kommunikation, Konfliktmanagement und Selbstführung entwickeln. Wir bieten maßgeschneiderte Coaching-Programme an, die Führungskräfte dabei unterstützen, ihre individuellen Herausforderungen zu identifizieren, konstruktive Lösungen zu entwickeln und nachhaltige Veränderungen umzusetzen. Mit unserem systemischen Coaching-Ansatz helfen wir Führungskräften dabei, authentische und wirksame Führungskompetenzen zu entwickeln, um auch in herausfordernden Zeiten erfolgreich zu sein.

In der heutigen schnelllebigen Welt, geprägt von ständigen Veränderungen und zunehmender Komplexität, erweist sich systemisches Business Coaching als ein entscheidendes Werkzeug für den Unternehmenserfolg. Dieser Ansatz zeichnet sich dadurch aus, dass er nicht nur individuelle Herausforderungen angeht, sondern auch die tiefgreifenden Interaktionen und Dynamiken innerhalb der Organisationen umfassend berücksichtigt.

Kernaspekte und Vorteile des systemischen Ansatzes

• Verstehen und Gestalten von Veränderungsprozessen: Systemische Coaches sind spezialisiert darauf, komplexe Veränderungsprozesse zu deuten und aktiv zu gestalten. Sie erkennen, dass alle Aspekte eines Unternehmens miteinander verbunden sind und betrachten nicht nur Oberflächliches, sondern auch die dahinterliegenden Strukturen und Annahmen, die Probleme und Chancen beeinflussen.

• Einfluss der Organisationskultur: Die Kultur eines Unternehmens hat einen tiefgreifenden Einfluss darauf, wie Menschen interagieren, Entscheidungen treffen und Herausforderungen meistern. Systemische Coaches unterstützen Unternehmen darin, die Kultur zu analysieren und zu irritieren getreu dem Motto „Beobachte Kultur – Gestalte Struktur. Kultur ist für sich immer außerhalb unserer Kontrolle, man kann sie nicht nach seinem Willen formen, denn sie ist einfach da, wie ein Schatten. Aber man kann die Kultur irritieren, idem auf der Strukturebene gehandelt wird. Das heißt, mit Unterstützung des systemischen Coaches den Blick darauf zu lenken, worauf Einfluss genommen werden kann. Was kann auf der Strukturebene geändert werden, um die Kultur konstruktiv zu beeinflussen?

• Konfliktlösung und Teamdynamik: In jeder Organisation treten unweigerlich Konflikte auf, die jedoch nicht nur Herausforderungen darstellen, sondern auch Gelegenheiten bieten. Konflikte können, richtig genutzt, wichtige Funktionen erfüllen, indem sie verborgene Probleme aufdecken und Anlass für notwendige Veränderungen bieten. Systemische Coaches erkennen den Wert dieser Konflikte und nutzen sie als Chance, um die Kommunikation innerhalb von Teams zu verbessern und tiefergehende Lösungen zu erarbeiten. Dies fördert den Aufbau von Vertrauen und die gemeinsame Lösungsfindung, was die Effektivität der Teams deutlich steigert.

• Entwicklung von Führungskräften: Eine weitere wichtige Rolle von systemischen Coaches ist die Unterstützung von Führungskräften. Sie helfen ihnen, ihre Führungskompetenzen zu schärfen, ihre Werte zu klären und ihre Rollen authentisch auszufüllen. Diese Unterstützung ist entscheidend für die Entwicklung von starken, effektiven Führungspersönlichkeiten.

• Förderung von langfristigen Veränderungen und Nachhaltigkeit: Systemisches Coaching zielt darauf ab, nicht nur kurzfristige Probleme zu lösen, sondern auch langfristige, nachhaltige Veränderungen zu fördern. Durch die Entwicklung von Strukturen, Prozessen und Denkweisen, die kontinuierliche Verbesserungen unterstützen, tragen Coaches dazu bei, eine Kultur des Lernens und der Anpassung zu schaffen.

Fazit: Ein unverzichtbares Werkzeug für zukunftsorientierte Unternehmen

In einer Zeit des Wandels und der Unsicherheit ist systemisches Business Coaching ein unverzichtbares Werkzeug für Unternehmen, die erfolgreich sein wollen. Durch die Berücksichtigung der komplexen Wechselwirkungen und Dynamiken innerhalb eines Unternehmens können systemische Coaches maßgeschneiderte Lösungen gemeinsam mit Kunden entwickeln, die langfristige Veränderung und Nachhaltigkeit fördern. Indem sie Veränderungsprozesse verstehen, die Organisationskultur berücksichtigen, Konflikte lösen, Teams stärken und Führungskräfte entwickeln, tragen sie maßgeblich dazu bei, dass Unternehmen sich erfolgreich weiterentwickeln und ihre Zukunft aktiv gestalten.

Die jüngeren Menschen haben nicht mehr vor, so tief in den Arbeits-Hustle einzusteigen, dass er ihr Leben dominiert. Die älteren Menschen (so ab Ende 40, „älter“ ist daher vermutlich nicht das richtige Wort) überlegen ernsthaft und rechnen durch, wie es ihnen frühzeitig gelingen kann, sich aus einer Arbeitswelt zu befreien, die zunehmend Energie und Motivation raubt. Menschen, die viel Motivation daraus ziehen, zu gestalten und in ihrem Tun wirksam zu sein, denken konkret über den Ausstieg aus dem Hamsterrad nach – oder darüber, gar nicht erst einzusteigen. 

Okay, nicht Houston hat das Problem, sondern unsere Arbeitswelt, die Unternehmen. Leichtigkeit ist in dieser Arbeitswelt nur noch schwer zu finden. Es herrscht ein eklatanter Mangel an Möglichkeiten, wirksam zu sein und zu gestalten. 

Ich schreibe diese Worte aus meiner Perspektive. Aus der Sicht einer Person, die in höchstem Maße motiviert ist, wenn Leichtigkeit, Wirksamkeit und Gestaltungsräume zusammen kommen und die aufgrund ihrer Rolle viele Einblicke in vielfältige Unternehmen erhält. Aus diesen beiden Positionen heraus ist es für mich an der Zeit, mit euch zu teilen, was ich so beobachte und was mich ärgert. Dieser und meine nächsten beiden Posts werden somit eine Mischung aus „Leudde, seht Ihr das nicht???“ und dem Wunsch, Änderungen herbeizuführen. Nennt es Rant, doch ich verspreche euch, es wird auch konstruktiv zugehen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit). Beginnen wir mit dem „Leudde, seht Ihr das nicht???“-Teil:

1. Hört auf, eine Transformation nebenbei zu machen
   Transformation/Change, die erste: Alle wollen Transformation. Viel Hoffnungen werden darauf projiziert, denn nach der Transformation wird alles besser. Wird es oft auch. Aber hört mit diesem schrägen Glauben auf, dass man eine Transformation nebenbei machen kann. Ihr wollt etwas verändern? So richtig? Dann gebt den Menschen in eurer Organisation die Möglichkeit, sich genau darauf zu konzentrieren. Keine Transformation gelingt, in dem sie on top zum normalen operativen Geschäft stattfindet. Doch genau das ist der Standard in deutschen Unternehmen: Du bist voll damit ausgelastet, zu unserer Wertschöpfung beizutragen? Prima! Dann mach doch eben noch ein bisschen Transformation mit. Ist ja nur vorübergehend. Und wenn wir danach feststellen, dass das irgendwie geklappt hat, dann können wir dir ja noch ein paar andere Themen oben drauf geben. Warum auch nicht, hat ja schon mal geklappt?!Fokus, Freiraum und Zeit für eine Transformation freizuschaufeln, die für das Unternehmen eine echte Bedeutung hat, sollte Standard sein. Nicht nur für die Rolle des Projektleitenden, sondern für alle, die zur Transformation beitragen. Wenn das nicht stattfindet, darf die Umkehrschlussfrage erlaubt sein, welche Bedeutung die Transformation wirklich hat.
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2. Hört auf, eine Transformation ohne Ziel anzugehen
   Transformation/Change, die zweite: Bitte, bitte, stellt sicher, dass das, was ihr verändern wollt, eine echte Bedeutung für die Organisation hat. Dass sie ein Problem löst oder Möglichkeiten entstehen lässt, dass sie ein Zielbild entwirft, das Sinn für die Organisation ergibt. Denn Heidewitzka, nichts ist frustrierender, als Zeit und Energie in etwas zu investieren, dessen Sinn nicht erkennbar ist. Eine Transformation ist keine Beschäftigungstherapie. Wenn ihr sie so angeht, wird das sehr viele Konsequenzen mit sich bringen (siehe Anfang dieses Textes). Ach ja: Ein Zielbild heißt nicht, dass eine neue Software eingeführt wurde. Ein Zielbild zeigt auf, was nach der Transformation, nach der Veränderung, wirklich anders ist. Das ist viel mehr als eine eingeführte Software oder ein neues Organigramm. Deswegen gibt es noch einen dritten Punkt.
3. Hört auf, digitale Prozesse als digitale Transformation zu verkaufen
   Transformation, die dritte: Die Einführung digitaler Prozesse ist KEINE digitale Transformation! Auch dann nicht, wenn alles digitalisiert wird, was nicht bei drei auf den Bäumen ist. Auch dann nicht, wenn eine Organisation komplett digitalisiert ist. Es ist erst dann eine digitale Transformation, wenn die Akteur:innen im Unternehmen wirksam mit dieser digitalisierten Welt arbeiten. Euer Zielzustand sind nicht die digitalisierten Prozesse, euer Zielzustand ist eine andere Funktionsweise und eine andere Form der Zusammenarbeit! Hört auf, unnötig Frust, Reibungsverluste und Beschäftigung zu schaffen, indem ihr glaubt, ab dem Zeitpunkt der Einführung bestimmter Dinge wäre die Transformation geschafft. Denn dann FÄNGT SIE ERST RICHTIG AN! Das führt dann übrigens direkt wieder zu Punkt 1. Und zu Punkt 2.NB: Ersetze „Digitalisierung“ durch jedes andere beliebige Transformationsthema.

 

Houston, wir haben ein weiteres Problem 

Gemeinsam werfen wir einen Blick auf Leadership und den Umgang vieler Unternehmen damit:

1. Schafft Freiräume!
   Leadership, die erste: Das Thema Führung ist eines der polarisierendsten Themen in Unternehmen. Dazu vorneweg: Wir haben ein etwas anderes Verständnis von Führung, als es klassischerweise oft vorzufinden ist. Denn Führung im Sinne von Leadership, ist erst einmal unabhängig von der formalen Führungsrolle. Leadership entsteht immer dann, wenn Impulse, Ideen, Entscheidungen, kritische Momente ihren Weg in das Unternehmen finden, ganz egal, woher sie kommen und aus welcher Rolle heraus sie entstehen. Leadership ist ein sozialer Prozess. Leadership entsteht aber nicht, oder kaum, wenn gleichzeitig alles mit operativen Themen überfrachtet ist. Beziehungsweise beschränkt sich dann Leadership auf zwei Aspekte: Aufgaben verteilen und priorisieren. Und nun ja, man kann sich bildlich vorstellen, wie motivierend es auf Dauer ist, wenn es nur noch darum geht, Aufgaben zu verteilen, zu priorisieren und abzuarbeiten. Nicht.Also bitte, schaufelt den Weg für Leadership frei. Schafft Freiräume und Austauschräume. Baut Barrieren ab und Strukturen auf, die Ideen, Impulse, Entscheidungen, kritische Momente entstehen lassen. Gebt Raum zum Denken und Gestalten – überall. Entlastet die Akteur:innen in eurem Unternehmen. Überall. Denn Leadership sitzt überall. Es muss nur entstehen können und dürfen.
2. Lasst Leadership wirksam werden!
   Leadership, die zweite: Der erste Leadership-Punkt führt direkt zu dem zweiten, nämlich zu den formalen Führungsrollen. Die spielen eine entscheidende Rolle. In den meisten Organisationen, mit denen wir arbeiten, gibt es formale Führungsrollen. Aber sie werden schlichtweg nicht genutzt. Sie werden vergeben – und dann überfrachtet. Mit operativen Aufgaben, mit Transformationsthemen, mit Leitungsverantwortung für Veränderungsprojekte, mit Meetings, an denen man unbedingt teilnehmen muss. Alles davon ist „urgent“, Prio 1. Und für Führung? Bleibt kein Raum. Wenn überhaupt, dann nur für Aufgaben verteilen und Prios setzen. Siehe Punkt 1.Eine Führungsrolle braucht Raum, damit sie ihren Mehrwert für die Organisation entfalten kann. Damit sie Leadership entstehen lassen kann und den Kontext so gestalten kann, dass alle Akteur:innen wirkungsvoll handeln können. Denn die formalen Führungsrollen sind genau diejenigen, die den Raum für all das gestalten können, was weiter oben steht: für Leadership. Überall.Als Führungskraft bedeutet Leadership, den Kontext so zu gestalten, dass an allen Stellen Leadership und Eigenverantwortung entstehen können. Das ist weder banal noch etwas, was nebenbei passiert. Wenn ihr also in eurem Unternehmen eine formale Führungsstruktur habt, dann lasst diese Struktur wirksam werden – im Sinne von Leadership und nicht im Sinne von Edel-Sachbearbeitung.
3. Weniger ist so viel mehr!
   Leadership, die dritte: Ihr seht, wir beschäftigen uns gerade damit, dass Rollen mit Dingen überfrachtet werden, die nicht zu der Rolle gehören. Das führt direkt zu dem letzten Punkt meines kleinen Rants: Hört auf, (eure) Rollen zu überfrachten! Egal welche, und egal womit. Weniger ist mehr. Im Moment mehr denn je. Denn sonst ist bald niemand mehr da, der Bock hat, den Job zu machen.

 

Houston, wir haben einen Vorschlag 

Ich habe ausgerantet 😊 Nun komme ich zum konstruktiven Ansatz.

Die letzten Jahre haben dazu geführt, dass viele Unternehmen in den Überlebensmodus gesprungen sind. Unsicherheit, Unüberschaubarkeit, Unklarheit über die Zukunft – ausgelöst durch die zahlreichen Krisen und Ereignisse der letzten Jahre – haben dazu geführt, dass ganz viel Energie und Fokus ins operative Handeln geflossen sind. Aus gutem Grund, denn erst einmal ging es darum, das Business aufrechtzuerhalten. Die Konsequenz? Der Hustle wird immer größer, der Druck auf alle Beteiligten auch, und das Bild, das über die Arbeitswelt und deren Möglichkeiten entsteht, wird immer düsterer. Kaum jemand, der nicht davon erzählt, wie viel das alles gerade ist, wie viel Druck entsteht, oftmals verstärkt durch Rahmenbedingen außerhalb der Arbeitswelt, wie Kinderbetreuung, sich ändernde Gesetze, steigende Preise usw.

Letzteres können Unternehmen nur bedingt beeinflussen, und nicht alles davon müssen Unternehmen lösen. Aber was Unternehmen beeinflussen können ist, wie das Empfinden im Unternehmen, in der Organisation, ist. Denn genau an dieser Stelle entsteht das Gefühl, nicht hinterher zu kommen, nicht gehört zu werden, keinen Raum zum Denken und Gestalten zu haben, nicht wirksam zu sein. Weil der Überlebensmodus immer noch an ist, weil der operative Sog immer noch bespielt wird, weil vergessen wurde, einmal kurz auf die Pause-Taste zu drücken und sich umzuschauen.

Stellt (euch) diese Fragen: Wo stehen wir als Unternehmen? Wo wollen wir hin? Was brauchen wir dafür? Was vielleicht nicht? Und wie gelingt es uns, uns dorthin zu bewegen OHNE alle(s) zu überlasten? Was handeln wir uns damit ein, und was sind wir bereit, dafür zu tun? Bis hin zu der Tabu-Frage aller Tabu-Fragen: Was sind wir bereit zu tun und sind wir in der der Lage dazu, weniger Wachstum, weniger Umsatz in Kauf zu nehmen?

Dieser Rant hat – wie schon geschrieben – keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Er entsteht aus meinem tiefsten Bedürfnis heraus, die Arbeitswelt wieder zu einem guten Ort zu machen. Denn das kann sie sein. Ich durfte das schon an vielen Stellen erleben und viele von euch vermutlich auch. Ich wünsche mir, dass junge Arbeitnehmende Lust darauf haben, sich einzubringen und in ihren Unternehmen etwas zu bewirken. Sie sollen gestalten können und gehört werden. Gleichzeitig wünsche ich mir, dass ältere Arbeitnehmende wieder motiviert und mit einem Gefühl der Leichtigkeit ihrer Tätigkeit nachgehen können. Denn wie schön ist es, wenn das Arbeitsumfeld Energie schenkt und nicht entzieht?!

Deshalb ist dieser Rant vor allem ein Plädoyer für die Pause-Taste. Für die Möglichkeit, in Ruhe zu schauen, welche kleinen und großen Hebel es gibt, um die (eigene) Arbeitswelt zu einem besseren Ort zu machen. Damit wir alle uns (wieder) zu einer Arbeitswelt hinbewegen können, in der Leichtigkeit, Wirksamkeit und Gestaltungsräumen entstehen und ohne Wenn und Aber bleiben dürfen.

Was sind deine Gedanken dazu? Möchtest du deine eigene Arbeitswelt auch zu einem besseren Ort machen? Gerne unterstützen wir dich dabei. Buch dir dazu ein kostenloses Sparring mit einem unserer Coaches und find heraus wie wir dich bei deinen Führungs- und/ oder Veränderungs-Herausforderungen begleiten und unterstützen können.

Weitere Infos findest du unter wwww.change-forward.de

Einigen Menschen fällt sie leicht, andere tun sich mit ihr schwer: Es geht um die Veränderung. 

Einigen Menschen fällt sie leicht, andere tun sich schwer mit ihr. Wie wir mit Veränderung umgehen, hat viel damit zu tun, ob sie intrinsisch ist oder uns von außen beeinflusst. Müssen wir umziehen, weil die Vermieterin aufgrund von Eigenbedarf kündigt oder ziehen wir um, weil wir eine günstigere und schönere Wohnung gefunden haben? Verlassen wir das Unternehmen, weil wir uns weiterentwickeln wollen oder weil die neue Führungskraft uns das Leben zur Hölle macht? Trennen wir uns, weil wir wissen, dass uns diese Beziehung nicht guttut oder weil die/der Partner:in einen Schlussstrich zieht?

Wenn wir uns verändern, müssen wir loslassen. Wir verabschieden uns von Vertrautem, während wir gleichzeitig einer ungewissen Zukunft entgegengehen. Fällt es uns leicht, das Vertraute loszulassen, nehmen wir die Veränderung als positiv war. Haben wir Schwierigkeiten mit dem Loslassen, weil wir beispielsweise nicht selbst entschieden haben, stellt uns die Veränderung vor eine Herausforderung.

Das bedeutet, dass wir Veränderungen, die zu einer Verbesserung führen, leichter (und meist schneller) angehen als Veränderungen, die uns „aufgezwungen“ werden. Letztere lassen uns mit einem Gefühl der Hilflosigkeit, des Kontrollverlusts und eventuell sogar Angst zurück. Unangenehme Gefühle, die wir nicht fühlen wollen.

Dabei steckt in einer Veränderung, ob gewollt oder ungewollt, auch jedes Mal eine Chance. Denn sie gibt uns die Möglichkeit, unser Leben bzw. Aspekte unseres Lebens neu zu gestalten.

Doch was braucht Veränderung?

Veränderung braucht Mut. Mut, sich selbst zu reflektieren und den Veränderungsbedarf zu erkennen. Mut, den eigenen Wunsch, etwas verändern zu wollen, ernst zu nehmen. Mut, die Veränderung aktiv anzugehen.

Veränderung braucht Zeit. Zeit, um an den Punkt zu gelangen, wirklich etwas verändern zu wollen. Zeit, um alte Muster und Strukturen zu erkennen. Zeit, um Altes abzulegen und Neues einzuüben.

Veränderung braucht Durchhaltevermögen. Durchhaltevermögen, um Rückschläge wegzustecken. Durchhaltevermögen, um anderen deutlich zu machen, wie wichtig diese Veränderung ist. Durchhaltevermögen, um neu Erlerntes immer wieder umzusetzen, bis es sich eingebrannt hat.

Veränderung braucht Vertrauen. Vertrauen in die eigene Einsicht. Vertrauen in die eigenen Fertigkeiten und Fähigkeiten. Vertrauen in die Unterstützung durch andere.

Veränderung braucht ein Ziel. Niemand verändert sich (oder etwas), um des Veränderns willen. Mit einem messbaren Ziel vor Augen fällt es uns leichter, uns auf den Weg in die Neugestaltung unseres Lebens zu machen.

Veränderung braucht dich.

Wenn du dich auf deinen ganz persönlichen Veränderungsweg machen möchtest, sind wir sehr gerne an deiner Seite. Buch dir dazu ein kostenloses Sparring mit mir oder einem unserer Coaches und find heraus wie wir dich bei deinen Führungs- und/ oder Veränderungs-Herausforderungen begleiten und unterstützen können.

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